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Bien qu’elles représentent entre 15 et 20 % de la population mondiale, les personnes neurodivergentes — incluant celles atteintes d’autisme, de TDAH, de dyslexie ou d’autres variations cognitives — restent largement sous-représentées dans les postes de direction. Cette situation est encore plus marquée chez les femmes, souvent non diagnostiquées et confrontées à des obstacles supplémentaires.
Une situation préoccupante
Selon des données récentes de l’Office for National Statistics du Royaume-Uni, seulement 22 % des personnes autistes ont un emploi. De plus, 50 % des cadres britanniques reconnaissent qu’ils n’embaucheraient pas de personnes neurodivergentes. Celles qui travaillent se voient souvent cantonnées à des postes subalternes ou spécialisés, en raison de préjugés limitant leurs rôles au sein de l’entreprise.
Cependant, les entreprises qui intègrent des leaders neurodivergents bénéficient d’avantages concurrentiels majeurs. Un rapport de McKinsey & Company indique que les équipes diversifiées surpassent les équipes homogènes de 36 % en termes de rentabilité, tandis que les leaders neurodivergents apportent des atouts uniques qui favorisent l’innovation et la croissance.
La neurodiversité chez les femmes dirigeantes : une richesse souvent ignorée
Les troubles neurodivergents tels que l’autisme et le TDAH ont longtemps été perçus comme majoritairement masculins. Pourtant, des données récentes montrent qu’ils concernent également largement les femmes. Près de 80 % des femmes autistes ne reçoivent pas de diagnostic avant l’âge de 18 ans, ce qui fait que les traits neurodivergents passent souvent inaperçus ou sont dissimulés pendant des années.
Ce manque de reconnaissance entraîne une vision erronée de leurs comportements, souvent interprétés à tort comme des défauts de caractère. Ce malentendu persiste même à mesure qu’elles progressent dans leur carrière, y compris au poste de PDG, où leurs préoccupations sont parfois ignorées, les médecins estimant que la réussite professionnelle est incompatible avec la neurodivergence.
Un argument de poids pour les entreprises
Les femmes neurodivergentes, lorsqu’elles bénéficient d’un soutien adapté, apportent des atouts uniques aux rôles de leadership. Par exemple, des traits associés au TDAH, comme la capacité à jongler avec plusieurs situations, permettent souvent d’anticiper des solutions que d’autres pourraient ignorer. Ce qui peut sembler être une pensée dispersée en réunion est en réalité une aptitude à gérer des défis complexes, un atout clé dans le monde professionnel dynamique d’aujourd’hui.
Des études internes menées par EY en 2023 montrent que les équipes avec une proportion plus élevée de partenaires féminins génèrent des revenus et des marges supérieurs. Les 23 centres d’excellence Neuro-Diverse d’EY à travers le monde ont permis à des professionnels neurodivergents de concevoir des solutions innovantes, économisant des millions d’heures de service et créant près d’un milliard d’euros de valeur.
Encourager la neurodiversité dans le monde de l’entreprise
Les entreprises doivent adopter des stratégies concrètes pour construire des environnements inclusifs favorisant l’épanouissement des professionnels neurodivergents. Voici quelques pistes :
Repenser les procédures d’embauche et de promotion
Il est nécessaire de revoir les procédures d’embauche traditionnelles qui favorisent les compétences sociales au détriment des aptitudes techniques. Des entreprises innovantes adoptent des méthodes de recrutement axées sur la performance, mettant en avant les compétences pratiques et les besoins spécifiques du poste. Cela inclut :
- Réviser les descriptions de poste pour se concentrer sur les fonctions essentielles.
- Mettre en place des évaluations basées sur les compétences.
- Offrir des aménagements si nécessaire et fournir des retours clairs tout au long du processus d’embauche.
Mettre en place des systèmes de soutien pour le leadership en matière de neurodiversité
Les entreprises qui avancent réellement dans l’inclusion de la neurodiversité instaurent des mécanismes pour responsabiliser leurs dirigeants. Les systèmes de soutien comprennent :
- Former les managers à évaluer les compétences techniques de manière juste.
- Instaurer des programmes de parrainage pour soutenir les professionnels neurodivergents.
- Développer des indicateurs pour mesurer les pratiques de leadership inclusives.
Créer une sécurité psychologique
L’inclusion ne se limite pas aux politiques officielles. Les entreprises doivent créer des environnements où les professionnels neurodivergents se sentent en sécurité et valorisés. Cela implique de :
- Mettre en place des programmes de sensibilisation à la neurodiversité.
- Fournir aux managers des outils pratiques pour favoriser l’inclusion.
- Organiser des événements valorisant la diversité cognitive.
Développer des parcours de carrière inclusifs
De nombreux professionnels neurodivergents voient leur carrière freinée par des stéréotypes. Les entreprises doivent concevoir des trajectoires de carrière accessibles, adaptées aux styles de travail et aux forces individuelles. Cela inclut :
- Collaborer avec les employés neurodivergents pour établir des plans de développement personnalisés.
- Proposer des opportunités de mentorat et de coaching.
- Évaluer régulièrement les talents en se concentrant sur les résultats.
Évaluer et maintenir les progrès réalisés
Pour intégrer la neurodiversité efficacement, les entreprises doivent se concentrer sur la rétention, l’évolution de carrière et la contribution des employés neurodivergents. Cela inclut :
- Analyser les taux de rétention des employés neurodivergents.
- Mesurer l’impact des équipes neurodivergentes sur l’innovation.
- Recueillir régulièrement les retours des employés sur les efforts d’inclusion.
